Droit à la déconnexion et hyperconnexion

Quelles recommandations pour rendre le droit à la déconnexion effectif ?

Dans le contexte et format actuel de travail (présentiel, télétravail, hybride), comment définissez-vous juridiquement le « droit à la déconnexion » pour un salarié ?

Il faut savoir que la notion même de « droit à la déconnexion » est récente dans le Code du travail. En effet, le « droit à la déconnexion », reconnu par la jurisprudence depuis plusieurs années et parfois prévu par accord d’entreprise, a été formalisé dans le Code du travail en 2016 (LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels) dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur la qualité de vie et les conditions de travail.

Bien que le Code du travail cite ce droit dans 3 articles différents, il n’en donne par pour autant une définition. La loi ne se borne qu’à lui attribuer pour objectif « d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » en revoyant à la négociation collective pour donner substance à ce droit. A défaut de négociation, l’employeur élabore une charte qu’il ne pourra acter qu’après avis du comité social et économique.

Il est tout de même possible de définir, a minima, ce droit comme celui pour tout salarié de ne pas être sollicité par son activité professionnelle en dehors du temps de travail, notamment par une déconnexion des outils numériques professionnels.

Cette définition, comme la notion même de « droit à la déconnexion », n’est en réalité qu’une ramification de plusieurs obligations qui incombent déjà à l’employeur : le respect de la vie privée, l’obligation générale de sécurité, le respect des durées maximales du temps de travail, mais aussi, de manière plus spécifique pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel, l’obligation de prévoir les modalités permettant l’exercice effectif du droit à la déconnexion.

Certaines conventions collectives ou certaines pratiques appréhendent ce droit à la déconnexion de manière plus large, en prévoyant non seulement une déconnexion en dehors du temps de travail mais également pendant celui-ci. Certains cabinets notariaux instaurent, par exemple, des « périodes blanches » durant lesquelles le cabinet n’est pas accessible au public, ni physiquement ni téléphoniquement.

Mais aujourd’hui, au regard de l’évolution de nos technologies et de nos organisations du travail (présentiel, télétravail, hybride), il est possible d’évoquer un pendant inverse que l’on pourrait appeler «obligation de prévenir l’hyperconnexion». L’hyperconnexion concerne désormais tous les salariés, dans leur vie professionnelle comme privée, notamment depuis le développement massif du télétravail qui a rendu les frontières entre les deux sphères plus floues. Cette continuité numérique crée un risque de sollicitations constantes et d’effacement des temps de repos. « L’obligation de prévenir l’hyperconnexion » vise donc à encadrer ces usages afin de préserver l’équilibre entre activité et santé.

Quels sont les principaux risques quand ce droit n’est pas respecté ?

Je commencerai par une réponse négative : l’employeur ne risque pas d’avoir des salariés heureux, impliqués et performants. Il ne risque pas de compter sur des salariés en bonne santé. La déconnexion et la prévention de l’hyperconnexion constituent un levier essentiel pour favoriser le développement et l’efficacité de chacun. Et, par conséquent, de l’entreprise elle-même.

En effet, selon une étude Viavoice menée pour le cabinet Verbateam, 65 % des Français se déclarent dépendants aux écrans, tandis que seules 16 % des entreprises mettent en place des actions pour limiter cette hyperconnexion. Parmi les 1 000 personnes interrogées, près de trois quarts affirment avoir déjà subi des effets négatifs liés à leur usage numérique : 76 % évoquent des troubles du sommeil, 77 % des difficultés de concentration et 78 % un sentiment de pression constante ou un stress lié aux sollicitations numériques.

Le principal risque concerne la santé du salarié. Le non-respect du droit à la déconnexion entraîne une atteinte directe à la santé en favorisant l’émergence de risques psychosociaux (RPS), en particulier ceux liés à l’intensité du travail et à la durée du temps de travail. L’hyperconnexion maintient le salarié dans une disponibilité permanente, ce qui accroît la charge mentale, réduit les capacités de récupération et génère un stress chronique. Ces risques psychosociaux affectent toutes les dimensions de la santé : la santé physique (Sommeil perturbé, fatigue conséquente, trouble musculosquelettique (TMS)…etc.), la santé mentale (Anxiété, l’épuisement professionnel, dépression…etc.) et la santé sociale (Dégradation des relations professionnelles, aggravation des addictions, agressivité…etc.). L’absence de déconnexion agit donc comme un vecteur d’usure globale, altérant à la fois l’équilibre individuel du salarié et le fonctionnement collectif de l’entreprise.

Le second risque, qui n’est que conséquence du premier, est l’augmentation de l’absentéisme et du turn-over. Cette augmentation de l’absentéisme et du turn-over désorganise l’entreprise ce qui entraine une surcharge des équipes devant se réorganiser. Ainsi, cette surcharge alimente un processus auto-renforçant des RPS, soit en accentuant ceux existants, soit en en générant de nouveaux. Ce processus autant-renforçant accroît donc…l’absentéisme et le turn-over. Autrement dit, le serpent se mord la queue, ce qui génère un coût important pour les salariés comme pour l’entreprise.

Enfin, il s’agira d’aborder les risques auxquels l’entreprise est exposée en sa qualité d’employeur : des risques économiques (principalement liés à l’absentéisme et au turn-over) mais également juridiques (violation de certaines obligations et responsabilité en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle). Bien que l’obligation de mettre en place un accord ou une charte de déconnexion, qui ne concerne que les entreprises disposant d’un délégué syndical, ne soit pas directement sanctionnée, son absence ainsi que l’inobservation du droit à la déconnexion peuvent entraîner indirectement la violation d’obligations sanctionnables, telles que l’obligation de négocier les thèmes obligatoires des NAO ou le respect des durées maximales du temps de travail.

Quels repères concrets (horaires, canaux, disponibilité, charge mentale…) préconisez-vous aux élus de CSE pour les communiquer ensuite à l’employeur de manière à formaliser une charte de déconnexion efficace ?

Les élus de CSE peuvent d’abord proposer des repères très concrets en matière d’horaires. Il s’agit de définir clairement les plages pendant lesquelles les salariés peuvent être sollicités (plages de travail effectif) et, en miroir, les périodes durant lesquelles aucune sollicitation professionnelle ne doit intervenir notamment la coupure régulée des technologies de communication professionnelles (temps de repos, congés, soirées, week-ends). Ces repères doivent tenir compte des réalités actuelles : présentiel, télétravail, organisation hybride, qui brouillent les frontières entre vie professionnelle et vie personnelle. On peut également recommander la mise en place de « périodes blanches » pendant le temps de travail, durant lesquelles le salarié n’est ni joignable par téléphone ni sollicité par le public, afin de limiter la dispersion liée aux interruptions constantes.

À ces repères temporels doivent s’ajouter des repères liés aux canaux de communication. L’accord ou la charte doit préciser quels outils numériques professionnels sont autorisés (mail, messagerie instantanée, téléphone, plateforme collaborative), à quels moments ils peuvent être utilisés et dans quelles conditions. Il est utile d’indiquer que certains canaux doivent être neutralisés en dehors des plages de travail (par exemple désactivation des notifications ou interdiction d’envoi de mails tardifs sauf urgence réelle). L’objectif est de limiter les sollicitations automatiques et la continuité numérique qui maintiennent les salariés dans une disponibilité permanente.

Vient ensuite la question de la disponibilité attendue. Les élus peuvent rappeler explicitement que le salarié n’a aucune obligation de répondre en dehors de son temps de travail, même s’il reçoit un message. Il est possible d’encadrer les délais de réponse attendus en journée, afin de limiter la pression implicite du « répondre immédiatement ». Pour les salariés en forfait annuel en jours, il est nécessaire de proposer des modalités spécifiques (entretiens réguliers, suivi de la charge, plages de non-sollicitation), de façon à rendre effectif leur droit à la déconnexion, comme l’exigent les textes.

Sur le plan de la charge mentale et de l’hyperconnexion, les repères doivent sont liés à l’intensité du travail numérique. Les élus peuvent ainsi proposer des règles sur la gestion des urgences (ce qui relève réellement de l’urgence ou non), la priorisation des messages, les volumes d’e-mails ou de sollicitations adressés à une même personne et la régulation des échanges en dehors des réunions formelles. Ces repères ont pour finalité de réduire le stress chronique, de protéger le sommeil, de préserver les capacités de récupération et, plus globalement, de prévenir les risques psychosociaux liés à l’intensité du travail et à la durée du temps de travail. Il est possible pour l’accord ou la charte de mettre en place des objectifs visant à réduire l’hyperconnexion et la charge numérique.

Il est également nécessaire de relier ces repères aux risques ou effets concrets déjà observés lorsque la déconnexion n’est pas respectée. L’hyperconnexion expose les salariés à une usure globale : troubles du sommeil, fatigue importante, TMS, anxiété, épuisement professionnel, dégradation du climat social. Les repères proposés doivent donc être pensés comme des mesures de rupture de ce cercle vicieux, afin de réduire ces coûts humains et organisationnels.

Enfin, les élus doivent intégrer deux dimensions transversales dans les repères transmis à l’employeur : la sensibilisation et l’évaluation des risques. D’une part, l’information et la sensibilisation des salariés et des managers au droit à la déconnexion et à la prévention de l’hyperconnexion doivent être formalisées (réunions d’information, intégration dans l’accueil des nouveaux, formations managériales, rappels réguliers). D’autre part, la déconnexion et l’hyperconnexion doivent être intégrées à l’analyse des risques dans le document unique d’évaluation des risques (DUERP) en tant que facteurs de RPS, avec des mesures de prévention identifiées. Les repères proposés par les élus doivent donc être pensés comme des éléments à la fois du droit à déconnexion, de la politique de prévention des RPS et de la mise à jour du DUERP, pour donner une cohérence globale à la démarche.

Selon vous, quelles obligations légales pèsent aujourd’hui sur les directions et les IRP en matière de prévention du « burn-out numérique » ou de surcharge informationnelle ?

La seule obligation légale qui pèse sur les IRP consiste à informer, voire à alerter, l’employeur lorsqu’elles constatent des situations susceptibles d’être graves pour la santé ou la sécurité des salariés, sans se limiter aux seuls cas de danger grave et imminent. Pour autant, les IRP doivent mobiliser l’ensemble de leurs attributions pour collaborer avec l’employeur, et, le cas échéant, l’inciter, à instaurer un droit à la déconnexion réellement efficace, adapté au contexte de l’activité, aux nouveaux outils de communication et aux évolutions des organisations du travail. Cela peut passer par la négociation d’un accord, la participation à l’analyse des risques, l’émission d’avis constructifs sur la charte en l’absence d’accord, ou encore par des actions de proposition, d’information et d’alerte. Au-delà de la seule mise en place du droit à la déconnexion, les IRP doivent également veiller à son application concrète et à son ajustement lorsque les besoins ou les risques identifiés l’exigent.

Concernant l’employeur, premier responsable en la matière, il lui appartient, avant même d’instaurer un droit à la déconnexion, de respecter son obligation générale de sécurité. Cette obligation générale de sécurité est respectée lorsque l’employeur met en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires pour assurer la santé physique et mentale des salariés ainsi que leur sécurité.

Pour respecter cette obligation, l’employeur doit d’abord appliquer les neuf principes généraux de prévention. L’obligation générale de sécurité, articulée à ces principes, imposent en substance de mettre en œuvre une prévention primaire visant à supprimer ou à réduire les facteurs de « risques d’hyperconnexion » par une organisation adaptée. Les facteurs de risque qui n’ont pas pu être évités doivent ensuite être analysés. Une fois ces risques identifiés et évalués, l’employeur doit renforcer les mesures existantes en choisissant des actions réellement efficaces et en organisant leur mise en œuvre.

Ainsi, le respect du droit à la déconnexion repose sur les obligations de mettre en place une organisation et des moyens adaptés, d’analyser les risques et de les retranscrire dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Cette démarche permet d’établir un état des lieux précis des risques présents dans l’entreprise et d’identifier les facteurs liés à l’hyperconnexion. Cet état des lieux, enrichi par l’analyse, les propositions et l’avis du CSE, fournit à l’employeur une base solide pour négocier un accord réellement efficace avec les délégués syndicaux ou pour proposer une charte efficace.

Comment l'instance peut-elle veiller à un certain équilibre ou mesurer l’hyperconnexion de ses bénéficiaires sans tomber dans un contrôle excessif de la vie privée des salariés ?

Lorsque l’employeur ne met pas en place un accord relatif au droit à la déconnexion à l’issue des NAO, il doit alors soumettre une charte sur ce sujet à l’avis du CSE. Autrement dit, l’instance peut intervenir lors de cet avis consultatif pour formuler ses observations et contribuer à rendre l’encadrement du droit à la déconnexion réellement efficace. À ce moment précis, le CSE peut demander des informations, notamment des indicateurs SSCT liés à la déconnexion ou à l’hyperconnexion, et proposer d’intégrer dans l’accord ou la charte des indicateurs permettant d’en suivre l’application. Ces indicateurs peuvent être, par exemple, le taux de salariés contactés en dehors de leurs horaires, pendant leurs congés, RTT ou repos, le nombre d’e-mails ou de communications réalisés hors temps de travail, le taux de dépassement des horaires contractuels avec distinction selon les modalités de travail (présentiel, télétravail…), ou encore le taux de salariés déclarant avoir du mal à se déconnecter mentalement du travail. Ces taux peuvent être produits par la direction mais également établis par le CSE dans le cadre d’enquêtes ou d’inspections réalisés, si possible, pendant les horaires de travail.

Dans le cadre de cet avis, il est possible de proposer des sondages aux salariés afin de rendre ce droit réellement concret. Il peut s’agir, par exemple, d’identifier les journées de la semaine les plus adaptées pour instaurer des « périodes blanches » pendant le temps de travail, ainsi que des moments de « silence numérique » en dehors du temps de travail.

Le CSE veille ensuite à l’application de l’accord ou de la charte, mais aussi au respect des textes relatifs au télétravail dans l’entreprise, ainsi qu’à l’évolution des indicateurs intégrés dans ces documents. L’objectif est de ne pas faire de cet accord ou de cette charte un simple document de conformité légale, mais un dispositif réellement effectif : appliqué, suivi et rectifié lorsque nécessaire.

L’instance peut également traiter les problématiques liées au temps de travail, aux horaires, aux forfaits annuels, à la vie privée et au télétravail, en les quantifiant pour disposer d’indicateurs internes au CSE.

Les inspections ou enquêtes menées par le CSE peuvent s’appuyer sur des outils RPS ou des outils dédiés à la déconnexion. Ces démarches, anonymes et volontaires, doivent être accompagnées d’une communication claire expliquant la nécessité d’obtenir un nombre de réponses suffisant. Même si ces questionnaires reposent souvent sur le ressenti, il est possible de pondérer les réponses pour obtenir une vision plus objective des services. Ils peuvent également intégrer des indicateurs spécifiques à la déconnexion, tels que ceux mentionnés ci-dessus.

Enfin, des données utiles à la mesure de la déconnexion se trouvent aussi dans la BDESE, notamment celles relatives au temps, à la durée et aux horaires de travail, que le CSE peut exploiter sans porter atteinte à la vie privée des salariés.

À votre avis, dans quelle mesure les outils numériques (messagerie instantanée, e-mails, applications pro, etc.) modifient-ils le cadre du droit à la déconnexion et nécessitent une adaptation des pratiques actuelles ?

Les outils numériques ont profondément modifié le cadre du droit à la déconnexion. Autrefois, les salariés pouvaient difficilement rentrer chez eux avec du travail. Au pire, ils rentraient seulement avec les soucis du travail, ce qui était déjà largement suffisant. Aujourd’hui, avec la généralisation des messageries instantanées, des e-mails accessibles en permanence et des applications professionnelles, la charge numérique s’est ajoutée à la charge mentale.

Cela fait des années que cette surcharge numérique a été constaté. En effet, qans l’étude « An in-situ study of mobile phone notifications » menée par Martin Pielot et al. (Telefónica Research/Google) publiée en septembre 2014, les participants ont reçu en moyenne 63,5 notifications par jour, principalement de messageries et e-mails, et ont généralement consulté ces notifications dans les minutes qui suivaient leur arrivée, ce qui reflète une attente sociale forte de réactivité même en dehors d’un contexte professionnel.

Ces technologies ont accentué les attentes de rendement, de réactivité et de polyvalence imposées aux salariés par l’entreprise, ce qui contribue à rendre les frontières entre temps de travail et temps privé beaucoup plus floues. À cela s’ajoute une injonction implicite de disponibilité liée à nos technologies de communication : être joignable, répondre vite, rester informé. Cette logique brouille encore davantage la séparation pourtant essentielle entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le phénomène s’est accentué avec l’essor du télétravail, particulièrement depuis la crise sanitaire. Le travail n’est plus seulement « emporté chez soi » : il est installé chez soi, ce qui augmente la porosité entre les espaces et les temps. Les salariés disposent désormais des outils professionnels directement dans leur environnement domestique, ce qui facilite autant la flexibilité que l’hyper-connexion.

D’après un rapport mondial de Microsoft portant sur 31 000 travailleurs dans 31 pays, dont la France, un salarié reçoit aujourd’hui en moyenne 117 e-mails et 153 messages via Teams chaque jour. L’étude, fondée sur des signaux anonymisés issus de Microsoft 365, montre également que les employés sont interrompus environ toutes les deux minutes, soit près de 275 fois par jour, en raison des notifications, réunions ou échanges numériques. Cette hyperconnexion étire largement la journée de travail : 40 % des salariés consultent leurs e-mails avant 6 heures du matin et un nouveau pic d’activité apparaît désormais en soirée, avec 29 % d’entre eux qui vérifient encore leurs messages vers 22 heures.

Dans ce contexte, les pratiques actuelles doivent être adaptées : encadrement des sollicitations et de l’usage des outils, définition de règles claires dans les accords ou chartes de déconnexion, intégration d’indicateurs de suivi, sensibilisation du management et mise en place de mécanismes préventifs pour éviter que la technologie ne vienne neutraliser un droit pourtant essentiel.

Les outils numériques ne rendent pas la déconnexion impossible, mais ils exigent une réinterprétation rigoureuse du cadre et une adaptation concrète des pratiques pour que ce droit reste effectif.

Pouvez-vous donner des exemples concrets (juridiques ou contentieux) où l’absence de politique de déconnexion a conduit à un manquement aux droits des salariés, et ce que cela a coûté à l’employeur et/ou aux CSE ?

Le coût pour le CSE est, de manière générale, le temps nécessaire pour traiter les réclamations et problématiques liées au droit à la déconnexion ou aux thématiques connexes, notamment celles relatives aux horaires ou à la durée du travail.

Le contentieux récurrent en la matière concerne surtout les salariés soumis à une convention de forfait en jours. Cette convention de forfait était un outil initialement prévu pour que les salariés, notamment les cadres, qui ne peuvent pas suivre les horaires collectifs ou qui ont une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, trouvent plus de flexibilité. Ces conventions sont soumises à certaines conditions et à un certain formalisme. L’une des conditions prévues par le Code du travail est une obligation selon laquelle « L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60 du Code du travail). Sauf que dans la pratique, ces conventions ne sont plus synonymes de flexibilité mais de surcharge de travail et d’hyperconnexion. De nombreuses conventions de forfait sont annulées sur la violation de cette obligation. Les employeurs dans cette situation risquent l’annulation de la convention de forfait, ce qui entraînera notamment un recalcul de la durée du travail selon les règles de droit commun (35 h/semaine) et le paiement d’heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail, sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans en arrière.

Un autre contentieux qui a concerné directement l’un de mes adhérents : le non-respect du délai de prévenance pour modification de l’emploi du temps. En principe, dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. Ce délai de prévenance doit être prévu par accord (tout en restant raisonnable). À défaut de précision dans l’accord, le délai de prévenance est fixé à 7 jours. Ledit salarié était convoqué à un entretien disciplinaire puis licencié car il ne serait pas venu au travail lors de l’un de ses jours de repos. En effet, son supérieur l’aurait appelé un dimanche soir, puis lundi matin aux alentours de 4 h, pour lui demander de venir remplacer un salarié absent. Sauf que cette entreprise ne respectait pas le délai de prévenance de leur convention de branche qui était de 3 jours… Donc le salarié a contacté un avocat qui a réussi à obtenir des prud’hommes le prononcé d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de récupérer les indemnités afférentes.

Enfin, en décembre 2024, la CNIL a sanctionné une entreprise du secteur immobilier à hauteur de 40 000 € pour avoir mis en place un système de surveillance particulièrement intrusif à l’égard de salariés en télétravail. L’employeur utilisait un logiciel capable de prendre des captures d’écran régulières, de suivre les périodes d’inactivité en fonction des mouvements de souris ou du clavier, et d’évaluer en continu l’activité informatique des salariés. La CNIL a considéré que ce dispositif constituait une atteinte disproportionnée à la vie privée, qu’il instaurait une forme de contrôle permanent incompatible avec les principes de nécessité et de proportionnalité, et qu’aucune justification sérieuse ne permettait un tel niveau de surveillance. Cette affaire rappelle que, même en télétravail, l’employeur ne peut pas transformer l’outil informatique en système de contrôle continu.

Si le comité social économique souhaite formuler des recommandations, selon vous, quels seraient les 3 engagements prioritaires et comment les faire valider dans l’entreprise ?

Avant de formuler les recommandations, il est plus intéressant d’étudier d’abord concrètement les moments propices pour effectuer ces dernières. Il faut savoir que le CSE peut à tout moment émettre des recommandations relatives au droit à la déconnexion (lors du traitement d’une réclamation salariale pendant ou en dehors d’une réunion, dans un rapport d’inspection ou d’enquête, lors de l’analyse des risques ou de l’avis rendu sur le DUERP… etc.).

Mais le moment le plus propice pour un CSE afin de procéder à ces recommandations est lorsqu’il est consulté sur la charte de déconnexion mise en place par l’employeur à défaut d’accord conclu avec les délégués syndicaux (DS) lors des NAO. Il s’agit d’une consultation spécifiquement prévue pour ce droit à déconnexion, pendant laquelle le CSE doit prendre position sur la charte proposée par l’employeur. L’objectif de cette consultation est d’expliquer les raisons du CSE qui l’ont conduit à prendre une position favorable ou défavorable, mais il peut également soumettre des pistes d’amélioration, dont des recommandations.

Il existe également un autre moment propice pour cela : avant les NAO en matière de qualité de vie au travail et conditions de travail. En effet, le droit à la déconnexion doit être négocié lors des NAO. Les élus du CSE peuvent, par l’intermédiaire des DS de l’entreprise, formuler ces recommandations pour les négociations.

Les 3 recommandations qu’il est possible de faire sont les suivantes :

Réaliser un état des lieux pour fixer un cadre clair concernant l’usage des outils numériques la déconnexion

La première étape consiste à réaliser un état des lieux afin d’identifier les situations d’hyperconnexion numérique et leurs effets. Le site de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) propose un autodiagnostic relatif au droit à la déconnexion. Toutefois, ce type d’outil ne doit pas se substituer à une analyse de terrain, indispensable pour comprendre le travail réel, la surcharge numérique au sein des services et l’organisation concrète des activités. Cet état des lieux permettra également de faire le point sur les mesures déjà mises en place et réellement appliquées par l’entreprise en faveur de la déconnexion des salariés.

Prévenir les risques liés à l’hyperconnexion à partir de l’état des lieux et de l’analyse du travail réel

Il convient ensuite de capitaliser sur les résultats de cet état des lieux pour formaliser des règles précises dans une charte ou un accord : plages de non-sollicitation, règles d’envoi de mails et de messagerie, encadrement du télétravail, définition de plages de disponibilité, interdiction des sollicitations hors temps de travail sauf urgence. Ensuite, l’état des lieux doit permettre d’intégrer l’hyperconnexion dans la politique globale de prévention, notamment celle portant sur les risques psychosociaux et le respect des temps de repos et de congé. Concrètement, il est possible d’intégrer le risque d’hyperconnexion dans les outils de prévention en le dotant d’indicateurs de suivi, notamment dans le DUERP et le PAPRIPACT.

Sensibiliser, former et accompagner les managers et salariés

Former les salariés à un usage raisonnable des outils numériques et accompagner les managers dans la régulation des sollicitations constitue un axe central du droit à la déconnexion. Il s’agit d’apprendre à mieux gérer les flux d’e-mails et de messages, à limiter les interruptions inutiles, à organiser les priorités et à éviter les sollicitations hors temps de travail. Cela implique également de promouvoir des pratiques réellement respectueuses des temps de repos, aussi bien individuelles que managériales, afin de prévenir l’hyperconnexion. Enfin, le suivi d’indicateurs simples, tels que la fréquence des sollicitations hors horaires ou le ressenti des équipes, permet de vérifier concrètement l’application du droit à la déconnexion et d’ajuster les actions de prévention lorsque cela s’avère nécessaire.