Formations CSE obligatoires : le guide complet

En tant qu’élu du CSE, vous bénéficiez de droits à la formation essentiels pour exercer votre mandat dans les meilleures conditions. Ce guide complet vous explique tout sur les formations CSE obligatoires (SSCT, économique, RHSAS), leur durée, leur financement, et les conditions pour en bénéficier.

I. Un droit formation pour les élus plus qu’une obligation de formation de l’employeur

On parle souvent de formation obligatoire des élus du CSE, mais cette expression occulte l’essentiel : il s’agit avant tout d’un droit à formation consacré par le Code du travail au bénéfice des représentants du personnel. Ce droit vise à garantir que chaque élu dispose des compétences nécessaires pour défendre efficacement la santé et la sécurité des salariés, ainsi que d’améliorer leurs conditions de travail.

Si l’employeur doit en assurer le financement de certaines d’entre elles et libérer le temps requis, ce n’est pas l’obligation en elle-même qui est au cœur du dispositif, mais bien un droit aux formations offert aux élus leur permettant de se former librement, de choisir leur organisme agréé et de bénéficier d’un contenu adapté à leur mandat. Présenter la formation uniquement comme une contrainte patronale revient à en minimiser la portée réelle : un outil essentiel d’autonomie, d’expertise et d’action pour les représentants du personnel au service des salariés et de l’entreprise.

II. Quelles formations CSE sont obligatoires ?

Conformément aux articles L. 2315-18 et L. 2315-63, il existe 3 formations CSE obligatoires :

• Formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) des membres du CSE ;

• Formation économique des membres du CSE ;

• Formation du référent harcèlement sexuelle et agissements sexistes (RHSAS) du CSE.

Les autres formations, telles que celles destinées au Secrétaire ou au Trésorier, sont quant à elles facultatives puisque non encadrées par le Code du travail..

III. Qui peut bénéficier des formations CSE ?

Tous les membres élus du CSE peuvent bénéficier d’une formation.

La formation SSCT (Santé, Sécurité, Conditions de Travail) est obligatoire pour tous les élus, titulaires comme suppléants, dès leur premier mandat conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail.

Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (RHSAS) prévus à l’article L. 2314-1 du Code du travail bénéficie également d’une formation liée à sa désignation. Cette dernière est également encadrée par l’article L. 2315-18 du Code du travail.

La formation économique est réservée aux titulaires dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Article L. 2315-63 du Code du travail).

Enfin, toute formation ne relevant pas du Code du travail (Secrétaire, Trésorier, CSE…etc.) peut être suivie par l’ensemble des membres de la délégation du personnel, qu’ils soient titulaires ou suppléants.

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IV. Quelle est la durée des formations obligatoires du CSE ?

A°) La durée de la formation SSCT

Concernant la formation SSCT (Article L. 2315-18 du Code du travail) les durées légalement prévues sont les suivantes :

• Premier mandat ou première formation : 5 jours.

• Renouvellement :

  • 3 jours pour les membres du CSE ;

  • 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises de 300 salariés ou plus.

B°) La durée de la formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes

Concernant la formation du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (Article L. 2315-18 du Code du travail) : Le Code du travail n’impose pas de minimum légal. Chez HIIATO, cette formation dure 1 journée.

C°) La durée de la formation économique

Concernant la formation économique (Article L. 2315-63 du Code du travail) :

• Jusqu’à 5 jours par mandat, à renouveler tous les 4 ans. La durée ne peut être inférieure à une demi-journée en vertu de l’article L. 2145-7 du code du travail.

D°) Quel délai pour suivre ces formation

Le Code du travail n’impose aucun délai pour suivre ces formations, mais il est vivement recommandé de la réaliser dans les six premiers mois du mandat.

E°) Tableau récapitulatif de la durée des formations CSE

V. Qui finance la formation CSE des élus?

A°) La formation SSCT et la formation du RHSAS

La formation RHSAS ainsi que SSCT obligatoires, sont financées par l’employeur, conformément à l’article R. 2315-21 du Code du travail. Une prise en charge OPCO dans les entreprises de moins de 50 salariés est possible conformément à l’article L. 2315-22-1 du Code du travail (Section 2 relative aux entreprises de moins de 50 salariés).

B°) La formation économique et les formations facultatives

La formation économique obligatoire et les formations optionnelles sont financées par le budget de fonctionnement du CSE, selon l’article L. 2315-63 du Code du travail, sauf accord plus favorable avec l’employeur.

VI. Que contient une formation CSE ?

Chez HIIATO, nos formations se distinguent par une approche unique, fondée sur l’expérience de terrain et une pédagogie concrète. Conçues pour allier théorie et pratique, elles permettent aux élus du personnel d’acquérir des compétences directement applicables à leurs missions.

Formation SSCT :

• Connaitre le champs d’action en matière SSCT du CSE ;

• Les notions fondamentales en matières SSCT et analyse du CSE ;

• Focus : RPS et harcèlement.

Formation économique :

• Lecture de vos documents comptables et financiers ;

• Compréhension mécanismes de restructuration et des entreprises en difficultés ;

• Connaitre le champs d’action en matière économique et social du CSE.

VII. Quelle est notre approche pédagogique des formations CSE ?

Notre approche repose sur des méthodes dynamiques, participatives et éprouvées. Chaque session combine des cas pratiques, des supports clairs, et des exemples concrets fondés sur votre réalité, garantissant une montée en compétence rapide.

Nos formations CSE se distinguent par leur ancrage terrain, loin des approches purement théoriques. Elles offrent aux élus du personnel des outils directement applicables à leurs missions.

Se former avec un organisme agréé, c’est s’assurer :

• d’une formation de qualité ;

• conforme aux exigences légales ;

• et utile dès la prise de mandat.

VIII. Quelle formation obligatoire pour les suppléants du CSE ?

Les suppléants peuvent bénéficier de la formation SSCT qu’ils siègent ou non à la CSSCT.

En revanche, la formation économique est réservée aux titulaires, sauf accord d’entreprise spécifique.

Tandis que le RHSAS, qui peut être suppléant, dispose également d’une formation spécifique.

IX. Qui choisit l’organisme de formation ?

Quel que soit le type de formation ou son mode de financement, le choix de l’organisme appartient aux représentants du personnel élus comme le rappelle la DREETS des HAUTS-DE-FRANCE (Articles R. 2315-17, L. 2315-63, du code du travail / Circ. DRT 12 du 30 novembre 1984, n° 3.5.2).

X. Qui peut dispenser les formations obligatoires du CSE ?

XI. Un organisme de formation interne à l’entreprise, bien qu’agréé, peut-il dispenser les formations obligatoires à son propre CSE ?

Non, il ne semble pas possible pour les service de formation interne à l’entreprise, même anciennement agréé ou valablement enregistré (NDA), de former leurs propres représentants du personnel (Rep. DUPILET : JO AN 19-12-1983, n° 37295 – Page 5393).

Cette réponse concerne spécifiquement la formation économique du CSE, car la question portait uniquement sur ce stage. Toutefois, il nous semble possible d’étendre cette position à l’ensemble des formations obligatoires du CSE.

XII. Comment organiser et planifier les formations CSE ?

Etape 1 : Choix d’un organisme de formation enregistré par les élus.

Etape 2 : La demande de congé de formation économique, sociale, syndicale et environnementale (CFESSE) est adressée par le membre de la délégation du personnel à l’employeur 30 jours avant le début de la session de formation. Elle doit préciser la date, la durée, le prix de la formation ainsi que le nom de l’organisme choisi (Article R. 2315-17 du Code du travail). Il s’agit d’un droit purement individuel. Toutefois, chez HIIATO, nous privilégions les formations collectives afin de simplifier la mise en œuvre de ce droit, d’en réduire le coût et d’éviter la monté de compétence hétérogène.

A noter : Le congé est en principe pris en une seule fois, sauf accord entre l’élu et l’employeur pour le fractionner en deux périodes. Il ne peut, en aucun cas, être divisé davantage (Article R. 2315-18 du Code du travail).

Etape 3 : L’employeur doit s’assurer que l’organisme de formation soit enregistré et dispose de son numéro de déclaration d'activité (NDA).

XIII. L’employeur peut-il refuser ou reporter un CFESSE à un élu du CSE ?

A°) Les refus et report possibles

La formation d'un élu est un droit, mais ce droit n'est pas absolu. Deux distinctions préalables commandent la procédure applicable et le sort du droit de l'élu.

Attention, toutes les formations pouvant être prises sur le CFESES ne disposent pas du même régime juridique :

Ainsi, selon les formations ou les situations, une demande de CFESES peut être, soit refusée, soit reportée. A titre d'information, ci-après un tableau synthétique comprenant les cas de refus et de report :

B°) Les refus et reports impossibles

C°) Le cas de la formation santé, sécurité et conditions de travail

La limite de six mois que l'on rencontre fréquemment sur ce sujet figure à l'article R. 2315-19 du Code du travail, disposition insérée dans le paragraphe consacré à la formation en santé, sécurité et conditions de travail. Elle ne s'applique donc pas au CFESES, dont le report n'est enfermé dans aucun délai. Son application à la formation économique de l'article L. 2315-63 est discutée : la rédaction de l'article R. 2315-19 est générique et ne nomme aucune formation en particulier, mais son emplacement dans le Code et la position de l'administration la cantonnent à la formation santé, sécurité et conditions de travail.

Reste discutée la portée de la règle selon laquelle la demande de congé de formation d'un élu est, à sa date de présentation, imputée par priorité sur les contingents de l'article L. 2145-8. Deux lectures s'opposent, aucune décision publiée n'ayant tranché :

Selon la première interprétation, il s’agit d’une simple règle de décompte : les demandes de formation des élus sont imputées en priorité sur le contingent annuel, de sorte que l’épuisement de l’enveloppe demeure opposable.

Selon la seconde interprétation, l’expression institue non pas un plafond, mais un ordre d’imputation. Une fois l’enveloppe épuisée, le principe général selon lequel le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel retrouve à s’appliquer (Article L. 2315-16 du Code du travail).

Autrement dit, l’épuisement de l’enveloppe de CFESES ne ferait pas obstacle au départ de l’élu en formation. Si celui-ci ne dispose plus de journées disponibles au titre du CFESES, le temps consacré à la formation serait alors imputé sur son temps de travail, et non sur l’enveloppe de CFESES. Le CFESES constituerait ainsi un ordre d’imputation prioritaire, plutôt qu’un plafond au-delà duquel le départ en formation serait impossible.

XIV. Les élus sont-ils rémunérés pendant la formation ?

Oui, le temps consacré aux formations obligatoires est intégralement pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne vient en aucun cas en déduction des heures de délégation (Article L. 2315-16 du Code du travail).

XV. Comment sont rémunérés les élus à temps partiel ?

Selon nous, les élus à temps partiel doivent recevoir une rémunération complète comprenant la rémunération de base et les heures complémentaires.

La jurisprudence et l’administration semblaient affirmer que la rémunération versée au salarié élu durant les formations ne peut excéder son salaire habituel. Autrement dit, un salarié à temps partiel ne peut pas prétendre au paiement d’heures complémentaires lorsque la formation dépasse sa durée de travail contractuelle (Cass. Soc., 15 juin 2010, n° 09-65.180 / Rep FORNI : JOAN 25/02/1981, n° 32465 – page 743).

Selon nous, est pour les raisons suivantes, cette position n’est plus applicable :

• Les textes encadrant la formation des élus ont été révisés par l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 (réforme Macron) puis renforcés par la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 (loi Santé). L’article L. 2315-16 reprend l’esprit de l’ancien article R. 4614-33 relatif au CHSCT, désormais abrogé. L’article L. 2315-18, modifié par la loi de 2021, a porté la durée de la formation SSCT à cinq jours, y compris dans les entreprises de moins de 300 salariés, contre trois auparavant dans ce type de structure. Cette évolution rend, de fait, plus complexe l’accès à la formation pour les salariés à temps partiel lorsque celle-ci est organisée sur cinq jours consécutifs, format pourtant majoritairement retenu par les employeurs et les élus ;

• En pratique, les dates de formation sont le plus souvent fixées par l’employeur, pour des raisons liées à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise, et non à la demande des élus. Dès lors, on peut considérer que l’employeur décide, de manière indirecte mais nécessaire, de l’accomplissement d’heures complémentaires pour les élus à temps partiel ;

• Selon la CJCE (désormais CJUE), une règle défavorisant les salariés à temps partiel constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe, dès lors que ces salariés sont majoritairement des femmes et que la différence de traitement n’est pas justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (CJCE, 7 mars 1996, aff. C-278/93) ;

• Par ailleurs, une fois appliquée, ces positions défavorisant un salarié à temps partiel pourraient aboutir à une discrimination directe fondée sur l'article L. 3123-5 du Code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, entrée en vigueur le 10 août 2016, soit postérieurement à l'arrêt du 15 juin 2010 et a fortiori à la réponse ministérielle Forni de 1981 sur lesquels repose la position contestée. Cet article pose en effet le principe selon lequel le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement. Or, imposer une telle restriction à un salarié à temps partiel pour pouvoir exercer un droit que le salarié à temps complet exerce, lui, sans aucune incidence, revient à faire peser sur le seul salarié à temps partiel une charge que le salarié à temps complet ne supporte pas pour l'exercice du même droit à la formation SSCT. Il ne s'agit alors plus d'une simple différence de traitement indirecte au sens de la jurisprudence CJUE précitée, mais d'une atteinte directe au principe d'égalité de traitement consacré par l'article L. 3123-5, qui ne souffre d'aucune justification tenant à la nature de la formation ou à l'organisation de l'entreprise.

XVI. Pourquoi se former en tant qu’élu du CSE ?

Les formations CSE permettent aux élus de :

• comprendre leurs droits et obligations ;

• exercer leur mandat avec confiance et efficacité ;

• améliorer le dialogue social ;

• prévenir les risques professionnels ;

• défendre les intérêts des salariés avec des outils concrets.